고용차별 사건에서 비교대상자는 중요한 지위를 차지한다. 그런데 논리적으로 ‘차별’ 또는 ‘평등’의 개념상 반드시 ‘비교’가 논리적 전제가 된다고 해서, 곧바로 “구체적이고 실재하는 비교대상이 있어야 차별이 인정된다”로 연결되는지는 의문이다. “개념상 비교가 전제된다”는 것은 사실 ‘불이익’ 또는 ‘불리한 처우’인지를 판단하기 위한 것이므로, 그 판단을 위해 필요한 정도의 비교가능성이면 족한 것인데, 이러한 ‘불리함’은 ‘구체적으로 실존하는 비교대상자’가 없어도 판단이 가능한 것이 아닌가. 노동위원회 차별시정절차에서의 비교대상자 선정이 문제된 서울의료원 사건에서 대법원은 “…비교대상 근로자의 선정은 차별적 처우가 합리적인지를 판단하기 위한 전제가 되는데, 이 단계를 실체적으로나 절차적으로나 지나치게 엄격하게 보면 차별 여부에 대한 실체 판단에 나아갈 수 없게 되어 차별시정 제도를 통한 근로자 구제가 미흡하게 될 우려가 있다. 이러한 노동위원회 차별시정제도의 취지와 직권주의적 특성, 비교대상성 판단의 성격 등을 고려하면, 노동위원회는 신청인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 조사, 심리를 거쳐 적합한 근로자를 비교대상 근로자로 선정할 수있다”고 하였다. 이는 규범적으로 ‘불리한 처우’를 판단할 수 있을 정도로 비교대상을 상정할 수 있는 경우라면 “비교대상이 잘못 지정되었다”는 이유로 차별시정 절차를 중단하지는 말아야 한다는 점을 지적한 것으로 지극히 타당하다. 이 판결례를 비롯하여 기존의 논의와 판결례를 바탕으로, 고용차별 사건에서 비교대상자의 지위를 검토한다.

목차

국문초록

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 차별과 비교(대상자)

Ⅲ. 쟁점과 논의

Ⅳ. 관련 사안 : 서울의료원 사건

Ⅴ. 결론에 갈음하여

참고문헌

Abstract

참고문헌

자료 출처: DBPia